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人材

2009/02/27   職員の採用可否、判断の基準は?

Q 職員さんの採用面接では具体的にどのようなことを聞けばよいのですか?また、何を基準に採用の可否の判断をしたらよいのですか?
スタッフの採用にあたり、どのような基準で判断したらよいかわからず、思うような採用ができなかった

スタッフの募集にもっと時間をかければよかった。ある程度任せられる人を採用したかった

良いスタッフを確保するのが一番大事。3人が一度にやめてしまった。開業当初より『人』の問題で苦労している

就業時間や残業手当・時間外手当などの職員の給与規定を最初から細かく決めておけばよかった。
m3QOL君でコンシェルジュをしているRMLの安川です。

上記は当社が各地で開催している奥様医業経営塾というクリニック経営をサポートしている奥様向けの勉強会に参加されたすでに開業をしている奥様方の声です。

開業に当たって準備しなければならないことは沢山あると思いますが、もっとも時間をかけ、慎重にしなければならないのはスタッフの採用かもしれません。

安川 聡
RML株式会社
取締役 安川 聡
税務・経営の知識は後から自らの努力で身につけることができますし、医療機器なども入れ替えることができますが、『人』の問題はそうは簡単にいきません。

良いスタッフの確保はクリニック経営においてはもっとも重要な課題です。採用ミスはクリニックにとっては勿論のこと相手にとっても不幸なことです。


新規開業にあたっての採用のプロセスは以下のようになります。
(1) 採用条件の決定
(2) 募集媒体の決定
(3) 書類選考・面接
(4) 採用決定後、開業までの研修


今回は『(3) 書類選考・面接』、その中でも面接に絞って解説したいと思います。
面接以外のプロセスはある程度定型化されたものが提供されていると思いますし、面接については面接する側の技量も要求されるからです。

面接にあたり、まずは履歴書の確認をします。履歴書の中で特に注意すべき点は、今までの仕事の退職理由です。院長や他のスタッフとの人間関係、給与等の条件に対する不満、拘束時間の問題、などがあると思います。
じっくり話を聞き『この候補者を採用したら自院でも同じことが起こらないかどうか』、を判断します。

履歴書確認の後は面接表を利用して質問をします。面接表とは自院が求める素養(例えば目標に向かってがんばる力とか他人とコミュニケーションをとって事を成し遂げる能力など)について判断をするための質問票・評価表のことです。
自院がどのような素養のある人を求めているのか再確認することで採用後のトラブルや苦労が軽減されるはずです。
また、複数の候補者に対して公平でかつ適切な採用をしていくためには同じ質問に対してどのように答えるかを見ていくことが効果的です。

■求める素養とそれに対する質問の例
求める素養
質問例
面接者が知りたいこと
職務能力 最も達成感を感じたことはなんですか?(仕事でもクラブ活動でも) 目標に対しての達成意欲。どのようなときにそれを感じるタイプなのか。
コミュニケーション 患者さん対応で常に心がけていることは? 漫然と仕事をしていないか。気遣いや心遣いの意識はあるか。プロ意識。
責任感 以前の職場(学校)などで失敗したことをお聞かせください。 責任転嫁をしないか。失敗から何を学んだか。

面接においては、候補者は基本的には採用されたいと思っているため面接者の印象を良くする答えを出しがちです。
例えば上記質問例で『患者さんに対してこころがけていることは?』という質問に対して『特にありません』、と答える人はまずいないでしょう。
多くの候補者は『患者さんの立場にたった対応をします』、といった答えをするはずです。この答えを額面どおり受取ってよいのでしょうか?

候補者の本質を見抜くためにはさらに追加の質問が必要になります。

面接者: 患者さんに対してこころがけていることはなんですか?
候補者: 患者さんの立場に立った対応をします
面接者: それはすばらしいですね。具体的にはどのようなことをしているのですか?
候補者: 高齢の患者さんにはなるべくゆっくりと、途中途中で理解度を確認しながら話すようにします。
面接者: そのようにするようになったのは何かきっかけ(理由)があったのですか?
候補者: はい。新入社員のときは高齢の方も若い方も同じように対応していたのですが、高齢者の方の場合、何回もやり取りを繰り返し、これでは患者さんもストレスだし、かえって時間的にも効率が悪いと感じたからです。
面接者: 高齢の患者さん以外にも気をつけていることはありますか?

このような追加の質問をすることで『患者さんの立場に立った対応』が、経験や信念に基づいて具体的な形で行われていることが確認できます。
単にやる気や抱負を聞くのに比べずいぶんと候補者の素養や経験が浮き彫りになってくると感じるのではないでしょうか。

「何故、そのように考えるのですか?」
「そのように考えるようになったきっかけはなんですか?」
「具体的にはどのようなことをしていますか?」
「その時、どう思いましたか? 」
「その結果どうなりましたか?」


大切なことは過去の具体的な事例に基づいて質問していくことです。
将来に対する抱負は勿論大切ですが、それが実現できるかどうかは期待でしかありません。
それに対して過去の経験や実績はそれが再現される可能性が高いのではないでしょうか。

新入社員についても同様です。職務経験はありませんが、学校や地域で様々な経験をしています。
学校や地域で良い人間関係を築いてきている人はそうでない人に比べ職場でも良い人間関係を築く可能性は高いと考えるのが普通でしょう。

冒頭、履歴書確認で退職理由をきちんと把握する必要があると述べました。これも同様です。
何かに不満を感じて退職するような場合、同じ理由で新しい職場に対しても不満を抱くようになることがよくあるからです。


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