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人材

2011/02/10   労働条件は文書で明示してトラブル回避

労働条件は文書で明示してトラブル回避◆Vol.4

「言った・言わない」を防ぐ、明示すべき事項の確認必要

2011年1月12日 菅原 由紀(川口社労士法人・社会保険労務士)


ポイント

 人事労務のトラブルは、労働条件が曖昧なまま雇用関係がスタートし、使用者側と雇用者側でどこかで行き違いが生じて発生するケースが少なくありません。後々のトラブルを避けるためにも、労働契約は文書で締結することが大切です。

労働契約とは

 新たに採用した職員との雇用関係は、労働契約を締結することによって成立します。労働契約自体は口頭でも成立しますが、人事労務のトラブルは、入職時に賃金や労働時間などの労働条件について、「言った・言わない」といったことにより発生することが少なくありません。

 そこで、このようなトラブルを避けるため、労働基準法第15条第1項では、使用者に新たに採用した職員に対して、労働条件通知書(雇入通知書)などで労働条件を明示するよう義務付けています。

明示すべき労働条件

 使用者は次の内容を新たに採用する職員に明示しなければなりません。また、文書で明示することは義務付けられていない事項についても、後々の争いを避けるためにも文書で明示することが望ましいです。

 さらには、内容について誤解が生じないよう、労働条件通知書(雇入通知書)などを示しながら口頭でも説明することをお勧めします。なお、書面による明示は正規職員以外のパート・アルバイトにも必要ですので、ご注意ください。

書面の交付で明示しなければならない事項
1. 労働契約の期間
2. 就業の場所・従事する業務の内容
3. 労働時間に関する事項
始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇など
パート職員に書面の交付で明示しなければならない事項(パートタイム労働法第6条)
1. 昇給の有無
2. 退職手当の有無
3. 賞与の有無

定めをした場合に明示しなければならない事項(口頭でも可)
1. 昇給に関する事項
2. 退職手当(退職金)に関する事項
3. 賞与などに関する事項
4. 職員に負担させる食費、作業用品などに関する事項
5. 安全・衛生に関する事項
6. 職業訓練に関する事項
7. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
8. 表彰・制裁に関する事項
9. 休職に関する事項

労働条件は事実と異なる場合

 労働契約で明示された賃金や労働条件が事実と違うときには、職員は直ちにその労働契約を解除することができます(労基法第15条第2項)。

【労働条件通知書の例】 ※クリックで拡大します

                               

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