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人材

2011/04/22   面接時のテストは必要か?

医師であり経営者でもある開業医にとって、“人の悩み”は誰もが抱える共通の課題です。そこで今回の特集テーマは、“スタッフ採用”。先輩開業医のさまざまな経験、あるいは採用・人事に詳しい専門家の視点から、「面接のポイント」について3回シリーズで紐解いていきます。
シリーズ第1回は、「面接時にテストは必要か」。
果たして、能力テストや適性テストなどが人材を見抜く手助けになるのか、またどのようなテストなら参考になるのか、みていきましょう。

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先輩開業医への質問より抜粋

Q

<略>開業にむけて準備中です。職員の面接(試験)について、ご意見・ご指導をいただきたいです。それは、職員面接のときに心理(性格)テスト・適正テストなどをやられた先生はいらしゃいますでしょうか?もし実際にやられたなら、どのようなテストを使用されたのでしょうか? (50代・小児循環器科)

人を見る目がないので、基準をご教示ください。(50代・内科)
<略>短い時間で相手を知ることはなかなか難しく、開業されている先生方がどのような基準で採用されているか御教示いただければと思い、投稿しました。よろしくお願い致します。
(50代・内科)

A

<略>一般教養テストもオススメです。難しくして50点程度しかとれないものにすれば不採用になった方のフォローになります。面接のみで落とされると人格が否定されたように感じますが、ペーパーテストができないと、そちらで落とされたからしょうがないと考えてくれるからです。(40代・眼科)

<略>開院時の採用では性格テストみたいなヤツもやってみてもらいました。それを根拠に採否を決めるのも変かな、と思い、あくまで参考程度にとどめましたが、テストの結果と現実に大きな乖離がないことは後ほどわかりました。(40代・小児科)
課題テーマに対する小論文20分、面接20分で行いました。質問に関しては、あらかじめ項目(職歴、技能、希望など)を決め、ある程度はどの方にも重なる内容の質問を設定しました。 (50代・内科)

教えて!専門家

<取材協力>
株式会社 エイジー
メディカルマネジメント
常務取締役 川俣 喜弘氏
pointその1

私自身がクリニックの新規開業に関わった経験では、面接時にテストを実施したことはありませんが、もしおこなう場合には能力テストよりも、その人の「行動特性」に焦点を当てた性格テストのようなものの方が、より有効ではないかと思います。なぜなら実際に現場を見ていると、性格が素直な人というのは採用した時点でスキルが未熟だったとしても、どんどん成長してくれるからです。能力を見極めることも大事なのですが、場合によってはキャリアが邪魔をする、ということもあります。「以前の職場ではこうだった」と過去の経験にこだわる人よりも、こちらのやり方を素直に受け入れ仕事を覚えてくれるような人材を選ぶこと。特に新規開業においては、とても大切なことではないかと思います。
pointその2

これはテストではありませんが、採用にあたって非常に参考になるのが、「実務動作のシミュレーション」です。看護師なら注射や点滴を打つ動作を、寸止めでいいので面接の場で実際にやって見せてもらうのです。直前まで病院勤務をしていた人なら、スムーズな動作が自然に出てくるでしょう。手際を見ることでその人のだいたいの実務能力を、把握することができるのです。更にはその時に患者さんがいると仮定して、実際に話しかけながらシミュレーションしてもらいます。すると、患者さんへの接し方や言葉の使い方、人柄といったものまで自ずと見えてくる。私自身、数々の採用の現場に立ち会ってきましたが、この方法はとても有効だと感じています。ぜひ参考にしてみてはいかがでしょうか。
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特集「スタッフ採用・面接のコツ」、第2回のテーマは学歴です。学歴の違いによって、人材の良し悪しに違いはあるものなのか――先輩開業医の経験を参考にしながら、採用時に学歴をどう判断するべきなのか、改めて考えていきます。

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